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薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬體系建設(shè)與薪酬日常管理兩大部分。

薪酬管理的主要內(nèi)容有工資總額的管理，企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平也就是多勞多得少勞少得的管理，企業(yè)薪酬體系制度也就是工資結(jié)構(gòu)的管理，和日常薪酬管理。很多企業(yè)的HR，陷入了日常薪酬管理的泥潭當(dāng)中，天天被薪酬計(jì)算、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃等日常管理工作將時(shí)間全部占滿，但對(duì)企業(yè)的薪酬部門來(lái)講，日常管理只是薪酬工作的一個(gè)組成部分。親抽體系的設(shè)計(jì)與建設(shè)，才是事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略決策的大事，需要投入大部分精力。

好的薪酬體系，應(yīng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)：效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)。其中，合法目標(biāo)是基本保障，是薪酬管理的最基本前提。要求企業(yè)的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)縣各級(jí)法律法規(guī)，不踏紅線。

公平目標(biāo)要注意公平是有內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)維度的。員工對(duì)薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。

重外部公平，選擇高于市場(chǎng)水平的薪酬，在人力資源市場(chǎng)上就會(huì)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。但過(guò)度會(huì)增加企業(yè)的人力成本。內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

注重內(nèi)部公平的組織往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。但過(guò)度處理即便會(huì)獲得較高的員工滿意度，就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。

率目標(biāo)看的是人力投入產(chǎn)出比。這個(gè)比值一頭是薪酬成本控制，另一頭是薪酬績(jī)效價(jià)值。不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目?jī)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo);而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長(zhǎng)期行為，側(cè)重于對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)在對(duì)以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設(shè)計(jì)其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績(jī)效指標(biāo)，以最大限度的、最長(zhǎng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用。

薪酬的體系設(shè)計(jì)，應(yīng)整體往企業(yè)的核心人才傾斜。薪酬不是純粹的玩平衡，應(yīng)該建立效率優(yōu)先、兼顧公平的整體設(shè)計(jì)思路，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況和核心人才的特質(zhì)，關(guān)注企業(yè)的價(jià)值鏈增值點(diǎn)變動(dòng)，動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)的薪酬體系。

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