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薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬體系建設與薪酬日常管理兩大部分。

薪酬管理的主要內容有工資總額的管理，企業內部各類員工薪酬水平也就是多勞多得少勞少得的管理，企業薪酬體系制度也就是工資結構的管理，和日常薪酬管理。很多企業的HR，陷入了日常薪酬管理的泥潭當中，天天被薪酬計算、薪酬調查、薪酬計劃等日常管理工作將時間全部占滿，但對企業的薪酬部門來講，日常管理只是薪酬工作的一個組成部分。親抽體系的設計與建設，才是事關企業戰略決策的大事，需要投入大部分精力。

好的薪酬體系，應為企業實現三個目標：效率目標、公平目標和合法目標。其中，合法目標是基本保障，是薪酬管理的最基本前提。要求企業的薪酬制度符合國家、省區縣各級法律法規，不踏紅線。

公平目標要注意公平是有內部公平和外部公平兩個維度的。員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。

重外部公平，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。但過度會增加企業的人力成本。內部公平是企業內部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，以上因素在不同企業薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

注重內部公平的組織往往具有較低的薪酬差距，以激發員工之間的協作與知識共享，進而對組織績效產生促進作用。但過度處理即便會獲得較高的員工滿意度，就會與組織戰略目標相違背。

率目標看的是人力投入產出比。這個比值一頭是薪酬成本控制，另一頭是薪酬績效價值。不同的戰略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重于短期行為指標;而處于成熟期的企業則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的獎勵。

企業在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰略的支撐作用。

薪酬的體系設計，應整體往企業的核心人才傾斜。薪酬不是純粹的玩平衡，應該建立效率優先、兼顧公平的整體設計思路，結合企業的發展情況和核心人才的特質，關注企業的價值鏈增值點變動，動態調整企業的薪酬體系。

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